Varslingsrutiner 

Formålet med de nye reglene om varsling i Arbeidsmiljøloven er å styrke de ansattes ytringsfrihet, tilrettelegge for varsling, samt å være et virkemiddel for å avdekke korrupsjon og annen økonomisk kriminalitet.

En arbeidstaker som blir kjent med kritikkverdige forhold har rett til å si fra om dette til andre i eller utenfor sykehuset. Arbeidstaker skal ikke bli møtt med oppsigelse eller andre negative konsekvenser i etterkant som følge av varslingen.

Påstander om kritikkverdige forhold kan være en belastning både for den det varsles om, og for kolleger og miljøet på arbeidsplassen.  For sykehuset vil ubegrunnede varslinger kunne føre til stor og kanskje uopprettelig skade.  For å unngå at arbeidsgiver og sykehuset skades unødig, skal arbeidstaker derfor velge en forsvarlig framgangsmåte ved varslingen.

Utgangspunktet skal være at man varsler i linjen, det vil si til nærmeste overordnede, eller til den person som har myndighet til å gjøre noe med problemet. Dersom det er uhensiktsmessig å gå til nærmeste leder (dersom det eksempelvis gjelder denne lederen), kan den ansatte gå videre i linjen.  For at det i tillegg skal være alternative varslingsveger, kan det også gis varsel til den som er tillitsvalgt/verneombud eller medlem i Arbeidsmiljøutvalget.  Det er viktig at kritikkverdige forhold først varsles om internt før varsling skjer eksternt – d.v.s. til offentlige organer til tilsyns- eller kontrollmyndighet. I tillegg bør varsling både internt og eksternt vært forsøkt før en eventuell varsling til allmennheten.

Varsling skal være forsvarlig, noe som innebærer at retten til å varsle må avveies mot lojalitetsplikten som følger av arbeidsforholdet.  Det må være tilstrekkelig saklig grunn for kritikken, og den må kunne dokumenteres, og varsler skal være så presis som mulig med hensyn til sakens faktum, tid og sted, hvem som er involvert, hvem som anses ansvarlig o.s.v. Jo mer utfyllende et varsel er, jo lettere og raskere kan arbeidsgiver reagere.

Det er vanskelig å gi noen uttømmende liste over hva som er kritikkverdige forhold. Klare eksempler når det gjelder saklig grunn vil være korrupsjon, tyveri, bedrageri, økonomisk utroskap, forhold som er fare for personers liv og helse, brudd på lov og regelverk, brudd på sykehusets etiske regelverk.

Tilgrensende bestemmelser/øvrige prosedyrer

Andre hendelser som defineres under avvik, som enten berører pasient ved uhell, skade, klager; eller andre avvik hvor prosess eller resultat ikke er som planlagt eller forutsatt, behandles etter prosedyrer for avviksbehandling i TQM.

For helsepersonell som omfattes av Helsepersonelloven gjelder egen bestemmelse om plikt til på eget initiativ å gi tilsynsmyndighetene opplysninger om forhold som kan settes pasienters helse og liv i fare.  Det forutsettes i lovens § 17 at helsepersonell først tar opp forholdene internt, og at de går tjenesteveg.  Dette for å gi ledelsen mulighet til å fjerne faren/rette opp forholdene.

Videre har sykehuset egen prosedyre for kontakt til media, bl.a. hvem som kan uttale seg på sykehusets vegne.  Uttalelser til media som privatperson eller tillitsvalgt omfattes ikke av prosedyren.

Varslingsrutiner

Den ansatte kan varsle gjennom muntlig henvendelse/samtale, skriftlig brev, e-post eller telefonsamtale. Arbeidsmiljølovens regler gjelder i arbeidsforhold, men sykehuset vil også behandle eventuelle varsel fra andre (eksempelvis innleide konsulenter, håndverkere, salgsrepresentanter).

Den som mottar varslet skal ta varslet på alvor, og følge dette opp. Hvilke saksbehandlingsregler som skal gjelde ved varsling, vil avhenge av situasjonen. De involverte i saken har krav på fortrolighet. Varslerens identitet og den/de det er varslet om, skal ikke være kjent av flere enn det som er absolutt nødvendig for den videre saksbehandlingen.
Et varsel kan ha et høyt beskyttelsesbehov for konfidensialitet, da informasjonen vil kunne ha store konsekvenser for de involverte om informasjonen kommer på avveie.

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke anonym varsling, men setter heller ikke noe forbud.
Denne prosedyren gir adgang for ansatte til å varsle anonymt, men slik varsling bør bare benyttes rent unntaksvis. Det vil være vanskelig for virksomheten å følge opp slik varsling på en ordentlig måte, men samtidig kan anonym varsling gjøre det lettere å ta opp kritikkverdige forhold dersom en ansatt ikke føler seg trygg i en varslingssituasjon.

Hvis arbeidsgiver bestemmer seg for å forfølge saken, skal den det blir varslet om i utgangspunktet gjøres kjent med varslet og med hvilke opplysninger som er gitt. I enkelt-tilfeller, bl.a. dersom det dreier seg om økonomiske misligheter, ligger det i sakens natur at det kan være nødvendig å etterforske saken uten å informere for at ikke bevis skal kunne bli unndratt eller forspilt.

 Når saken er ferdig behandlet, skal den det er varslet om straks ha melding, uansett utfallet av behandlingen.  Også den som har varslet skal ha beskjed om utfallet av varslingen.

 
Se også varslingsrutiner på Helse Sør Øst sine nettsider.